2020 সালের 17 সেপ্টেম্বর, মার্কিন হাউস অফ রিপ্রেজেনটেটিভ এইচআর 2694, গর্ভাবস্থা শ্রমিক ফেয়ারনেস অ্যাক্ট (“পিডব্লুএফএ”) কে 329-73 ভোটে পাস করেছে। সিনেট এখন বিলটি বিবেচনা করবে, যা পাস হলে, নিয়োগকর্তাদের গর্ভাবস্থা সম্পর্কিত শর্তযুক্ত গর্ভবতী কর্মীদের এবং কর্মীদের উপযুক্তভাবে যুক্ত করা প্রয়োজন। বিলে 2015 সালের মার্কিন সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্তের মধ্যে নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতাগুলি স্পষ্ট করা হবে তরুণ ভি। ইউপিএস, 135 এস সিটি। 1338 (2015) এবং পরবর্তী সমান কর্মসংস্থান সুযোগ কমিশন (“EEOC”) গাইডেন্স।

পটভূমি: তরুণ ভি। ইউপিএস এবং পরবর্তী EEOC গাইডেন্স

পিডব্লিউএফএ মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে সুপ্রিম কোর্টের সিদ্ধান্তে উত্থাপিত কিছু উত্তর না দেওয়া প্রশ্নকে স্পষ্ট করতে চেয়েছে যুবক এবং পরবর্তী EEOC গাইডেন্সভিতরে তরুণ, মার্কিন সুপ্রিম কোর্ট গর্ভাবস্থা বৈষম্য আইন (“পিডিএ”) এর অধীনে দাবি বিশ্লেষণের জন্য একটি নতুন মান প্রতিষ্ঠা করেছে। একটি বিভক্ত আদালত হ’ল যে একজন গর্ভবতী শ্রমিক দেখাতে পারে যে কোনও নিয়োগকর্তার বৈধ, বৈষম্যমূলক কারণগুলি পূর্বের অধীন ছিল ম্যাকডনেল ডগলাস ভার-পরিবর্তনকারী কাঠামো যদি এর আবাসন নীতিগুলি গর্ভবতী কর্মীদের উপর “উল্লেখযোগ্য বোঝা” চাপিয়ে দেয় এবং নিয়োগকর্তার কারণগুলি “যথেষ্ট শক্তিশালী না হয়”।

যখন যুবক গর্ভবতী শ্রমিকদের থাকার জন্য নিয়োগকর্তাদের বাধ্যবাধকতাগুলি স্পষ্ট করার উদ্দেশ্যেই করা হয়েছিল, সিদ্ধান্তটি তর্কযুক্তভাবে বিপরীত করেছে did উদাহরণস্বরূপ, অনুসরণ যুবক সিদ্ধান্ত, নিয়োগকর্তাদের জন্য একটি উন্মুক্ত প্রশ্ন গর্ভবতী এবং অ-গর্ভবতী কর্মীদের সাথে আলাদাভাবে চিকিত্সা করার বৈধ, অ-বৈষম্যমূলক কারণটি কী হতে পারে তা থেকে যায়। অধিকন্তু, আদালত কোন প্রমাণ প্রমাণ করার প্রয়োজন ছিল তা প্রমাণ করতে ব্যর্থ হয়েছিল যে কোনও নিয়োগকর্তার নীতিটি গর্ভবতী কর্মচারীদের উপর “উল্লেখযোগ্য বোঝা” চাপিয়েছে বা কোন প্রমাণ প্রমাণ করতে পারে যে কোনও নিয়োগকর্তার বৈধ, নিরপেক্ষ বৈধ কারণগুলি লঙ্ঘন না করে বোঝা ন্যায়সঙ্গত করার জন্য “যথেষ্ট দৃ strong়” ছিল পিডিএ।

জবাবে যুবক সিদ্ধান্ত, EEOC সম্পর্কিত নির্দেশিকা জারি। বিশেষত, এটি পুনরুক্তি করেছিল যে আমেরিকানদের সাথে প্রতিবন্ধী আইন (“এডিএ”) এর অধীনে, গর্ভাবস্থা নিজের মধ্যে বা নিজেকে প্রতিবন্ধকতা নয়, তবে কোনও কর্মী যার গর্ভাবস্থা বা প্রসবের কারণে উদ্ভূত শর্ত রয়েছে তা এডিএর অধীনে যুক্তিসঙ্গত আবাসনের অধিকারী হতে পারে। দ্য যুবক সিদ্ধান্ত এবং পরবর্তী EEOC দিকনির্দেশনা, তবে গর্ভবতী-সম্পর্কিত অক্ষমতা নেই এমন গর্ভবতী কর্মীদের উপযুক্ত যুক্তিসঙ্গত সরবরাহ করার জন্য কোনও নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতার মধ্যে একটি বোধকৃত ফাঁক রেখে গেছে, তবে যাদের কেবল গর্ভবতী হওয়ার ফলেই একধরণের আবাসনের প্রয়োজন হয়। পিডব্লিউএফএ এই ব্যবধানটি পূরণ করতে চাইছে।

পিডাব্লুএফএ

পিডাব্লুএফএএ মূলত এডিএ এর আওতায় থাকার প্রয়োজনীয়তাগুলি আয়না করে। এডিএর মতো, 15 বা ততোধিক কর্মচারী সহ নিয়োগকারীদের অবশ্যই যোগ্য কর্মীদের উপযুক্ত যুক্তিসঙ্গত ব্যবস্থা প্রদান করা উচিত যদি না এটি করা হয় “অনর্থক কষ্ট”। পিডব্লুএফএ কোনও কর্মচারী বা আবেদনকারী হিসাবে একজন “যোগ্য কর্মচারী” সংজ্ঞায়িত করে যিনি যুক্তিসঙ্গত আবাসন সহ বা ব্যতীত চাকরির পজিশনের প্রয়োজনীয় কাজগুলি সম্পাদন করতে পারেন, ব্যতীত কোনও কর্মচারী বা আবেদনকারী যোগ্য হিসাবে বিবেচিত হবে যদি –

(ক) কোনও প্রয়োজনীয় কার্য সম্পাদন করতে কোনও অক্ষমতা হ’ল অস্থায়ী সময়ের জন্য;

(খ) নিকট ভবিষ্যতে প্রয়োজনীয় কার্য সম্পাদন করা যেতে পারে; এবং

(গ) প্রয়োজনীয় কার্য সম্পাদন করতে অক্ষমতা যুক্তিসঙ্গতভাবে সামঞ্জস্য করা যেতে পারে।

পিডব্লুএফএএ কোনও উপযুক্ত কর্মচারীর জন্য যুক্তিসঙ্গত থাকার ব্যবস্থা কীসের সুনির্দিষ্ট উদাহরণ দেয় না, তবে এডিএর অধীনে গর্ভাবস্থা সম্পর্কিত যুক্তিসঙ্গত থাকার উদাহরণগুলির মধ্যে অন্তর্ভুক্ত রয়েছে গর্ভবতী কর্মীকে একটি কাজের স্টেশনে পানির বোতল রাখার জন্য আরও ঘন ঘন বিরতি নিতে দেওয়া , বা একটি মল ব্যবহার করতে। এডিএর মতো, পিডব্লিউএফএএর প্রয়োজন হবে যে অনুরোধকৃত আবাসনের সম্ভাব্যতা এবং সম্ভাব্যতা নির্ধারণের জন্য নিয়োগকর্তারা একটি “ইন্টারেক্টিভ প্রক্রিয়া” এ জড়িত থাকবেন।

পিডব্লিউএফএর অধীনে নিয়োগকর্তাগুলি (i) ইন্টারঅ্যাকটিভ প্রক্রিয়াটির মাধ্যমে আসা কোনও যুক্তিসঙ্গত আবাসন ব্যতীত অন্য কোনও বাসস্থান গ্রহণের জন্য একজন যোগ্য কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তা থেকেও নিষেধ থাকবে; (ii) “গর্ভাবস্থা, প্রসব, বা একজন যোগ্যতাসম্পন্ন কর্মীর সম্পর্কিত মেডিকেল শর্ত সম্পর্কিত সম্পর্কিত সীমাবদ্ধতা “গুলির জন্য যোগ্য কর্মচারীর কর্মসংস্থানের সুযোগ অস্বীকার করা; (iii) যদি অন্য কোনও যুক্তিসঙ্গত আবাসন সরবরাহ করা যায় তবে যোগ্য কর্মচারীকে বেতনভুক্ত বা অবৈতনিক ছুটি নেওয়া প্রয়োজন; এবং (iv) কোনও উপযুক্ত কর্মচারীর পক্ষে যুক্তিসঙ্গত আবাসনের অনুরোধ বা ব্যবহারের কারণে কোনও যোগ্য কর্মীর বিরুদ্ধে শর্তাবলী, শর্তাবলী বা কর্মসংস্থানের সুবিধার ক্ষেত্রে বিরূপ পদক্ষেপ নেওয়া।

EEOC- কে আইন প্রয়োগের দু’বছরের (2) বছরের মধ্যে প্রবিধান জারি করার অভিযোগ আনা হয় যা গর্ভাবস্থা, প্রসবকালীন বা সম্পর্কিত চিকিত্সা সম্পর্কিত পরিস্থিতিতে সীমাবদ্ধতার বিষয়ে যুক্তিসঙ্গত থাকার জায়গার উদাহরণ সরবরাহ করে।

নিয়োগকর্তা টেকওয়েস

এই মুহুর্তে, আইনী ক্যালেন্ডারের সীমিত দিনগুলি সীমাবদ্ধ থাকার পরেও এটি স্পষ্ট নয় যে সিনেট পিডাব্লুএফএ-কে বিবেচনা করবে এবং এটি সিনেটের অনুমোদন পাবে কিনা। যদি পিডব্লিউএফএ সেনেট পাস করে এবং শেষ পর্যন্ত রাষ্ট্রপতির স্বাক্ষরিত হয় তবে নতুন আইনের সাথে সম্মতি নিশ্চিত করার জন্য নিয়োগকর্তাদের তাদের হ্যান্ডবুক, নীতি ও পদ্ধতিগুলি সংশোধন ও পর্যালোচনা করতে হবে। নিয়োগকর্তাদের অবশ্যই কোনও অতিরিক্ত রাজ্য বা স্থানীয় আইন সম্পর্কে সচেতন থাকতে হবে যা গর্ভবতী শ্রমিকদের জন্য উপযুক্ত নিয়োগের জন্য নির্দিষ্ট নিয়োগকারীদের প্রয়োজন।

আমরা এই অঞ্চলে উন্নয়ন পর্যবেক্ষণ চালিয়ে যাব এবং নতুন তথ্য উপলভ্য হওয়ার সাথে সাথে আপডেটগুলি সরবরাহ করব।

* জেমি মোইলিস শ্রম ও কর্মসংস্থান অনুশীলন গ্রুপের একজন আইনকর্মী।